“互联网+”时代人才策略与部署

发布时间: 2016-09-08 01:49:25     关注: 355

帅炜玥
某大型国企上市集团人力资源高管
人力资源战略500强企业联盟理事威尼斯人娱乐场官网

一、“互联网+”对社会机理的深层次重构

1、客户价值为王的时代

在互联网加的时代下,我们强调客户价值为王,即从客户最佳体验出发,对资源进行优化配置。客户体验已经被设定为当今社会的主旋律,在这样的大背景下,需要对组织进行重新定义。组织原有的定义边界相对清晰,比如一般意义上的公司架构组织,其内部成员包括了与其签订了劳动合同的人,或者有产权关系的人。
 
但现在组织的边界定义变更加模糊,更多是若产权,强管控,即生态系!是当今被普遍应用在互联网+时代下的组织架构。

2、社会权利的重新配置的时代

社会权利的重新配置。举例说明,人们常说邮政系统不努力,顺丰应运而生,倡导服务至上,顺丰成了邮政强有力的竞争对手。支付宝和银行的竞争也同样说明了社会权利和资源优化配置方向的改变。早期银行竞争对手仅存在于中国银行、农业银行、工商银行等银行之间的竞争,但现在银行更大竞争对手来自于支付宝和微信等支付系统等,造成竞争对手的多元化。再如途牛,现在OTA行业的领头羊,大家一般想到途牛的竞争对手是携程、去哪儿、驴妈妈等OAT行业公司,但其实途牛现在真正的竞争对手是金融产业,因为途牛现在真正盈利的点是将其客户已付的旅游费用在其将费用付给供应商之间的时间差上进行的投融资活动而取得的利润。由此可见,现在社会当中权利的重新分配,国有企业转型、政企分开等现象在互联网+时代都是不可避免的。
3、释放人性内在诉求的时代

释放人性的内在诉求,互联网+时代下人们更多地倾向于用互联网平台进行交流。大多数情况下,人们会在无意识情况下发散思维,释放日常生活当中不常见的诉求点。因此,类似释内在的诉求与一般意义上的市场调研而得来的诉求是有本质上区别的。在互联网的平台上会更多地释放人性内在的需求,这一点是应该成为被更重视的增长点。

4、社会文化伦理解构的时代
中国伦理上一般都会讲父父子子、君君臣臣的这样一种关系,那么在我们传统的组织当中实际上也是遵循的这样一种个人忠诚的,我们可以看到许多的历史故事,许多我们现在比较知名的企业,更多的看到的是个人忠诚, 一个非常的有能力的领导可能会带动一批人,为组织进行效力,慢慢会转化成对组织的忠诚,比如说对我们企业的忠诚、对我们服务行业的忠诚。
 
但是在现在这种时代下,实际上个人对更注重于对自己职业的忠诚,你得忠诚于自己,并不是忠诚于某些组织或者某些个人,这就需要我们注意职业生涯的疏导,一般情况下,我们说到的这种商业性组织,它应该寻求的是先利后义,先注重的是利益、利润,然后才是事义道德,现在对文化、伦理的重构,更多的会依赖平台型组织,在这些平台型组织上的话,更多的可能我们讲到的是社交、感情,然后才是财务的需要。
所以现在的员工普遍对组织的依赖性会降低,更多的会出现,比如说我们现在耳熟能详的,众筹、众创、众帮这样的形式,组织、纪律、流程、或者制度、程序,可能更多的难以维系。
 
5、颠覆性思维创新的时代

比如我现在做网红的直播,原来我对这种形式是比较排斥的,因为我更喜欢现场互动的形式。
现在因为技术层面上由复杂趋向简化,所以我们也在这些辅助性技术层面的支持下,可能有更多的微经济、微产业的出现,形式也更新迭代。
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二、“互联网+”趋势下人力资源管理面临的挑战

1、产权关系

产权关系的变更,原来我们会讲人力资源,现在更多讲的是人力资本,人力资本现在可以产权化,我们看到很多的公司是一种相互雇用的关系,有些公司能有核心的技术团队,或者能有产权上的互换,比如说,提到华为,他对强依赖性的人才是入股制。
更多的现在谈到的是人力资本主义,也就从原来的货币资本主义,现在更多的趋势的相互雇用,关系是日趋平等的,所以我们现在提到的是人本主义或者人力资本主义。
 
2、组织管理

在组织管理面临的挑战,主要是现在的管理去权威化、中心化的趋势已经非常明显了,更多的是一种以协同方式的柔性化、项目化进行管理的,更多的运用的是平台、网络化的一种组织管理。
这样的组织管理我们用一句话来概括:规划森林,让树木自由的生长!在这样的一种组织环境下,我们的组织管理的许多技术面临的一种更迭的挑战。
 
3、管理技术

现在的人力资源管理面临的是数字化或者大数据化的形态,是大数据体系下的一种管理模式,所以要求我们在管理技术方面有所改进。
 
4、团队更新

现在的团队中,我不知道大家是不是认同这样一种说法,就是族群立势会非常显著,因为现在的人更多寻求的是一种认同或者快乐工作的概念,那么相对来说,人际关系会比较敏感,也更情绪化一些,还是一开始强调的那种组织观念,所谓的组织记录会日趋弱化,现在普遍的职场行为是不够稳定的,相对的我们追求的是一种平等自尊,这也是因为更多的是对自己负责,是对自己的职业负责。所以我们要强调的是一种平等和自尊的关系。
那么员工往往在这个过程中更注重的是内在自我的发展,自己在平台上一种成熟过程,所以他更多的是一种族群的意识,也就是说他可能会寻求能相互认同的人一起工作。
 
5、人才管理

现在的知识型员工会对企业管理的主权进行一次分解,因为这样的员工会有一些自我的意识和价值,那么他会更多的对公司贡献,同时他也会对自己的职业生涯负责,那么,90后和00后员工的管理,现在已经成为了一个很大的课题和人力资源从业者面临的挑战。
 
6、人际关系

人际关系的管理,现在的人际关系相对来说,在企业中也是比较群弱化的,现在讲究领导关系教练化,那么在这样的一种沟通过程中,更多的讲究是平等、尊重、感情的交流,现在企业的人力资源应该讲这样一句话:企业对员工的最大福利,就是让员工与一群优秀的人一起快乐的工作。
 
三、人力资源管理的应对发展

人力资源管理对应发展趋势我们所需要做到的变革。

第一:还是要从专业的技术层面谈,过程中要求我们的专业技术能力更加精细化,专业更加深化。

第二:我们人力资源的功能要更加战略化,要成为决策者的战略基石。

第三:我们要强调人力资源管理重心的高端化,实际上现在很多人力资源的业务都可以进行外包,我们真正服务组织的人力资源一定要将他的工作重心放到不可替代的工作上。

第四:人力资源管理价值的宣导化,它实际上是一种引导式的发展模式,那么在这里给大家简单的聊一聊现代比较前沿的组织——敏捷组织,或者叫敏捷团队,这样一个课题。

传统意义上的团队我们会从三个方面界定它和敏捷团队的区别。传统意义上的团队,会从人的角度界定团队当中不同的角色和他相关的职责,敏捷团队更多强调的是所有权,管理干系人和信任关系。这两种团队从目标上也有不同,传统意义上的团队我们只要求他的目标是明确的,而敏捷团队我们要求在目标上他的目标与组织目标统一,这一点非常重要。普通意义上的团队我们讲求的是沟通,决策,还有一些初步管理。敏捷团队我们要求的是应对风险的能力。这就会从组织,岗位或者个人层面,我们都会提到的他思维上的一些变化或者变革;

第五:责任的下移;

第六:教练技术;

第七:强调它的实用性。

现在的绩效管理当中,就会有一个很明显的体现,会从原来的奖惩核算传统的技术手段,现在要转化成全面的管理,从之前的目标的约定,到现在变成策略性的约定,就是我们一般说的对目的大方向的一些约定。

第三层次简单的绩效的交易,向现代共创,共享,我们说的事业分享,这样的方向进行改变。

人力资源管理方面我们也会从传统意义的方案式的管理,到教练式的管理,然后到今后趋势应该是平台式的管理,可能更多的是游戏化在团队、组织中的应用。游戏化不管是学习,福利还是这种考核的应用我们主要都是从体验要分享到共识到行动再到体验循环进行。
 
中国传统意义上取势、明道、优术三个角度表述一下我们在互联网+时代环境下,对人力资源部署的关系。
取势,和现代的趋势融合,组织、团队的一些新的变革,人才、人际管理中的一些变化,我们应该更多的从人力的角度出发,去更适合这样的变化。

明道,用全心的热情投入,更多的我们在组建这样的架构平台,用我们的教练技术或用“和优秀的人一起快乐的工作”的这样的理念,带领现在新的团队,一些知识型的员工、一些90后或00后的员工,让工作在变革的过程中更加符合这种新的变化,更加符合对人才的需求。

优术,要苦练我们的内功,对于人力资源管理技术手段的专业化,视角的策略化,价值的宣导化,还是人力资源管理领域人的基本功。

 
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